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Was ist im Arbeitsvertrag zu beachten?

Bestandteile des Arbeitsvertrags

Die wesentlichen Arbeitsbedingungen werden im Arbeitsvertrag festgelegt. Dieser muss nicht schriftlich abgeschlossen werden, um wirksam zu sein. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind aber durch das Nachweisgesetz verpflichtet, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich mitzuteilen, es sei denn, dass sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt worden sind. Die Niederschrift muss auch Angaben zur vereinbarten Arbeitszeit enthalten. Ändern sich die Arbeitsbedingungen im Laufe des Arbeitsverhältnisses, dann muss der Arbeitskraft erneut ein schriftlicher Nachweis ausgehändigt werden. Das wäre z. B. der Fall, wenn die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten verkürzt und flexibilisiert wird. Aus dem Arbeitsvertrag oder dem Nachweis müssen sich insbesondere die Arbeitsaufgabe, die Arbeitszeit, das Arbeitsentgelt, der Urlaubsanspruch, die Kündigungsfrist und die Sozialleistungen ergeben. Das kann entweder so geschehen, dass diese gegenseitigen Rechte und Pflichten vollständig aufgeführt werden. In den meisten Fällen wird es aber genügen, die Arbeitsaufgabe und den Arbeitsort zu beschreiben und die Dauer der Arbeitszeit genau zu bestimmen. Für die übrigen Arbeitsbedingungen - etwa die Arbeitszeitgestaltung, die Vergütung samt Nebenleistungen, die Urlaubsdauer und die Kündigungsfristen - kann auf den geltenden Tarifvertrag und die Betriebsvereinbarungen verwiesen werden, soweit diese Punkte dort geregelt sind.

Bei flexiblen Arbeitszeitformen reicht ein solcher Verweis nur dann aus, wenn die flexible Arbeitszeit dort auch im Einzelnen geregelt ist. Ansonsten müssen die vereinbarten Rahmenbedingungen der flexiblen Tätigkeit im Arbeitsvertrag fixiert und den Teilzeitbeschäftigten schriftlich mitgeteilt werden.

Bei geringfügig Beschäftigten ist zudem darauf hinzuweisen, dass diese in der Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben können, wenn sie gegenüber dem Arbeitgeber auf ihre Versicherungsfreiheit verzichten.

Befristete Beschäftigung

Die Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zur Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen gelten auch für Teilzeitbeschäftigte. Befristete Arbeitsverträge müssen grundsätzlich durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein. Typische sachliche Befristungsgründe nennt das Teilzeit- und Befristungsgesetz in § 14 Abs. 1. Danach rechtfertigen z. B. ein zeitlich begrenzter Bedarf für die Arbeitsleistung oder die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers eine Befristung des Arbeitsverhältnisses. Die Dauer einer Sachgrundbefristung ist nicht gesetzlich geregelt. Sie richtet sich nach dem Sachgrund (z.B. Dauer der Erntesaison, Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers). Liegt ein sachlicher Befristungsgrund vor, kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag auch wiederholt schließen. Eine gesetzliche Begrenzung der Zahl sachlich begründeter Befristungen besteht nicht.

Befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Befristungsgrund sind nur bei einer Neueinstellung zulässig, also nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber schon einmal ein unbefristetes oder ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die Höchstdauer sachgrundloser Befristungen beträgt zwei Jahre. Innerhalb dieser Zeit kann ein zunächst kürzer befristeter Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängert werden. In Tarifverträgen kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden ( § 14 Abs. 2 TzBfG).

In den ersten vier Jahren des Bestehens eines neu gegründeten Unternehmens können befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund bis zur Dauer von vier Jahren abgeschlossen werden ( § 14 Abs. 2a TzBfG).

Mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ab Vollendung des 52. Lebensjahres können befristete Arbeitsverträge ohne Vorliegen eines sachlichen Befristungsgrundes bis zur Dauer von fünf Jahren abgeschlossen werden. Voraussetzung ist, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn des sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos war, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme, z.B. an einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme, teilgenommen hat ( § 14 Abs. 3 TzBfG).

Nebentätigkeiten

Nicht selten werden Teilzeitkräfte gleichzeitig in mehreren Beschäftigungsverhältnissen tätig sein. Die Rechte und Pflichten aus diesen Arbeitsverhältnissen bestehen selbständig nebeneinander. Der Arbeitgeber kann seiner Arbeitskraft grundsätzlich nicht untersagen, eine Nebentätigkeit aufzunehmen. Ausdrücklich verboten ist es nur, dem Arbeitgeber in einem anderen Beschäftigungsverhältnis Konkurrenz zu machen.

Zu beachten ist, dass für die nach dem Arbeitszeitgesetz zulässigen Höchstarbeitszeiten die Arbeitszeiten nebeneinander bestehender Beschäftigungsverhältnisse addiert werden.

Tarifliche Regelungen

Immer häufiger legen schon Tarifverträge die Rahmenbedingungen für Teilzeit fest. Für das einzelne Arbeitsverhältnis gelten diese Bestimmungen dann zwingend, wenn der Arbeitgeber Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin entsprechend gewerkschaftlich organisiert ist. In bestimmten Branchen werden die Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt. Dann gelten sie dort unabhängig von der Verbandszugehörigkeit. Die Anwendung des einschlägigen Tarifs kann aber auch einzelvertraglich vereinbart werden; dem steht es gleich, wenn die Anwendung des Tarifs betriebsüblich ist.

Dort, wo eine tarifliche Regelung der Teilzeitarbeit besteht, wirkt sie als Sperre für die Betriebspartner. Die Betriebspartner dürfen diesen Bereich dann nicht mehr abweichend regeln, es sei denn, der Tarifvertrag lässt eine ergänzende Betriebsvereinbarung ausdrücklich zu.

Auch in Tarifverträgen dürfen keine Regelungen zum Nachteil der Teilzeitbeschäftigten vereinbart werden, sofern sie nicht sachlich begründet sind. Dabei ist es unerheblich, ob die Ungleichbehandlung durch Einschränkung des persönlichen Geltungsbereichs eines Tarifvertrages oder durch eine ausdrückliche Ausnahmeregelung erreicht wird.

 

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